私企入职违约金多少

1.私企入职时若无法定情形约定违约金不合法。法律规定，仅在单位提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期、劳动者违反服务期约定，以及劳动者违反竞业限制约定这两种情形下，劳动者才需支付违约金。
2.当单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期时，若劳动者违反约定，违约金数额有严格限制，不得超过单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而劳动者违反竞业限制约定时，违约金按双方约定执行。
3.除这两种法定情形外，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款无效。所以私企在入职时若无上述法定情形就约定违约金，明显违背法律规定。
4.建议劳动者面对这种不合法约定时，与用人单位沟通协商，指出其违法性；若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
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法律分析：
（1）劳动者需支付违约金通常只有两种法定情形。其一，单位给予专项培训费用开展专业技术培训并约定服务期，若劳动者违反服务期约定，要支付违约金，且数额有上限，不能超单位提供的培训费用，也不能超服务期未履行部分分摊的培训费用。
（2）其二，劳动者违反竞业限制约定，违约金按双方约定执行。
（3）除这两种情形外，用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的条款无效，劳动者无需支付。私企入职时若不存在上述法定情形却约定违约金，这种做法不合法。

提醒：劳动者遇到用人单位约定违约金时，要判断是否属于法定情形，非法定情形下可拒绝支付，若有疑问建议咨询进一步分析。
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（一）若劳动者遇到私企入职时在无法定情形下约定违约金，可与用人单位协商，指出该约定不合法，要求取消此条款。
（二）若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。
（三）若因该不合法约定给劳动者造成损失，劳动者可申请劳动仲裁，要求用人单位赔偿损失。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中第二十二条涉及服务期违约金，第二十三条涉及竞业限制违约金。
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1.通常，劳动者需付违约金仅两种情况：一是单位花专项培训费用开展专业技术培训，约定服务期后劳动者违约，违约金不超培训费用，且不超未履行服务期分摊费用；二是劳动者违反竞业限制约定，按约定付违约金。
2.除这两种法定情形，单位与劳动者约定劳动者担违约金的条款无效，劳动者无需支付。
3.因此，私企入职无上述法定情形就约定违约金不合法。
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结论：
私企入职时若无法定情形约定劳动者支付违约金不合法。
法律解析：
根据法律规定，通常只有两种情况劳动者需支付违约金。其一，单位为劳动者提供专项培训费用开展专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定，违约金有数额限制，不得超过单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其二，劳动者违反竞业限制约定，违约金按双方约定执行。除这两种法定情形外，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款无效。所以私企在入职时，若不存在上述法定情形却约定劳动者支付违约金，此约定不具有法律效力。若遇到类似复杂的劳动法律问题，可向专业法律人士咨询以获取准确的法律建议。